介绍鱼骨图(指标管理的八个重要元素)

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指标选取的几个重要的原则，第一个原则，首先要有焦点，我们聚焦在哪里，利益就在哪里，员工的价值和我们的成果就在哪里，所以在做任何考核的时候都不要面面俱到，眉毛胡子一把抓的结果不会好的，一定要抓住核心的东西，再再来评判其他的部分,所以KPI就是一个关键的原则，要把握好。

第二个重要的原则是价值的需求,有段话是这么说的，公司部门需要什么就考核什么，因为考核是站在公司的角度和立场以及价值导向来设计，所以我们要用公司或部门的价值来主导整个KPI指标的选取。

第三个原则叫smart 原则，他的要求就是要用数据化可衡量、可检视。

这是指标的三个重要原则，接下来看指标管理的八个重要元素，第一个提炼和选取指标的工具BSC，前面文章已经讲了平衡积分卡，它是一个重要的工具，这里就不再写了。

第二、鱼骨图，鱼骨图关于目标和责任的分解。

第三、核心价值点，就是职能职责与岗位价值的提炼部分，前面文章写到岗位分析表，有说到这个方法。

第四、工作标准和承诺，岗位或者绩效的标准，就是让每一个部门，每一个岗位都去承诺这个部门这个岗位能够给我们的其他部门带来什么样的服务，提供什么样的价值，做出相应的标准和承诺，比如发工资，我们要规定在每个月几号发，发工资每个月就要考勤，每个月多少号要提交报表，每个月要做到什么样的结果，这就是工作或者绩效的标准，这些是根据我们每一个岗位的成果输出来定义的。

重点讲讲鱼骨图，鱼骨图在整个战略分解和价值厘清的过程当中，是最常用的一个方法，就像一条鱼一样，鱼头位置我们知道是产出的问题或者产出的价值，然后需要有很多鱼骨来组成，就反映出影响这个结果的重要元素。

比如为什么我们会有很多不良品，可能第一个是我们企业的机制有问题，很多人产出了不良品，但是没有管控，没有激励，也有可能是我们材料有问题，我们用了劣质的材料，还有人的问题，我们的员工都是新员工，他们掌握的技术娴熟程度不够。

也有可能是我们的方法培训不到位，还有就是我们的设备太老太旧，没有及时更新，没有做好维护，从这些维度会发现我们不良品的产生，然后反推到我们的机制上，该材料在各方面如何进行改善，这就是鱼骨图。

比如有一家企业，他的员工流失率越来越高，居高不下，然后做了鱼骨图的分析，问题出在哪？首先人是招进来的，招聘的时候发现招聘人员的质量有问题，招聘的人没有达到我们的要求，这些人来到公司以后，没有办法适应工作，所以很快流失。

还有就是试用期人员的管理，试用期的时候没有关注他的需求，没有关注他如何融入公司，所以他们在前面的一两个月，公司不太认可，很快的离开了企业。

再来看一下薪酬，薪酬当中第一个叫薪酬的体系设计，设计完薪酬有可能没有给到新员工激励，没有竞争力，造成他对公司没有认可度。

还有就是公司核算的准确性，我们看到员工觉得拿的工资，跟当时谈的工资不一样的，原来说拿三千，但是每个月我只领到两千三两千五，员工对薪酬的核算不满。

再来看培训，新员工的培训做的不好，让很多新员工觉得我来到公司我不了解，然后文化也没有融入，管理人员的培训也做的不好，他的上级也没有做到位，另外就是职业生涯的规划，对公司的未来不太认可，未来没有归属感。

另外再看我们的绩效，虽然对新员工也有一些绩效方面的要求，但是我们的绩效辅导做的不好，我们绩效激励做的也不到位，所以整个运作新员工都不太认可。

这家企业，它从四个维度来分析员工流失率比较高的原因。

当然每个企业可能还会以这个方法作为一个导向，去分析当前困扰的企业问题，或者是影响到企业发展的核心的元素有哪一些。

鱼骨图这个方法用得最广，它有很多的价值，首先它找到问题，找到问题的根源，然后充分地去分解问题带来的核心元素，这个时候在分解目标的时候就有价值了。

员工流失率有可能是部门经理要担当的一个方面，但是对不同的单元就会提出不同的要求，比如对招聘的人，我就要对你提出工作标准，另外对招聘人也提出一个试用期，员工的流失率不能太大，流失在薪酬设计当中有提要求，我们薪酬要准时的发放。

另外我们要不断地去修订我们的薪酬机制，还要看我们平均工资的一个变化情况，对于培训就会提出培训的课时数，培训效果相关的指标。

鱼骨图它很好的分析企业的问题，并且提取出更符合企业需求，能够解决更多深层次问题的方法。

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